Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником
В ст. 77 ТК РФ указаны основания для прекращения трудового договора. При этом перечень оснований, указанный в ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим, так как в конце статьи говорится, что трудовой договор может быть прекращён и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ была введена ст. 312.8 ТК РФ, посвящённая дополнительным основаниям прекращения трудового договора с дистанционным работником, в которой содержится 2 дополнительных основания:
1) В случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, если стороны не предусмотрели более длительный срок.
Согласно ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ существует два вида дистанционной работы: постоянная и временная.
Первое дополнительное основание для прекращения трудового договора с дистанционным работником относится как к постоянной дистанционной работе, так и к временной дистанционной работе.
При этом важно учитывать, что данное основание является разновидность основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В связи с чем на дистанционных работников распространяются гарантии, предусмотренные при увольнении работника по инициативе работодателя. Например, гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81, ст. 261, 269 ТК РФ.
Данное основание прекращения трудового договора также носит дисциплинарный характер, так как по своей сущности напоминает прогул работника, из-за чего оформлять расторжение трудового договора необходимо через применение к дистанционному работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работодателю при оформлении увольнения дистанционного работника необходимо руководствоваться статьями 192, 193 ТК РФ, а именно: работодатель обязан направить дистанционному работку запрос, чтобы тот предоставил в течение 2 рабочих дней письменное объяснение; работодатель может уволить дистанционного работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка — отсутствия взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.
Так как в ст. 312.8 ТК РФ отсутствует порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения дистанционного работника, а статьи 192, 193 ТК РФ применяются по аналогии, для работодателя желательно принять локальный акт о порядке оформления увольнения по данному основанию. При этом работодатель с учётом специфики дистанционной работы может предусмотреть более продолжительный срок для дачи письменных объяснений, например, вместо двух рабочих дней предусмотреть пять.
2) В случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечёт невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Второе дополнительное основание для прекращения трудового договора с дистанционным работником отличается от первого тем, что оно распространяется только на тех, кто занят дистанционной работой на постоянной основе.
Данное основание не носит дисциплинарный характер, а также не является разновидностью основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Работодателю не требуется запрашивать у дистанционного работника письменные объяснения. В отличии от первого основания гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81, ст. 261, 269 ТК РФ, на таких дистанционных работников распространяться не будут.
Для работодателя желательно конкретизировать в трудовых договорах с дистанционными работниками или в локальных актах, какие обстоятельства подразумевают невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Например, в качестве таких обстоятельств можно признать:
- разницу в часовых поясах, из-за которой взаимодействие между дистанционным работником и работодателем становится невозможным или сильно затруднённым;
- снижение качестве связи у дистанционного работника, из-чего у него отсутствует возможность участвовать в видеозвонках;
- невозможность дистанционным работником посещать место работодателя (офис) для участия в обучении, совещаниях, если это является обязательным условием работодателя для осуществления у него трудовой деятельности.
